Omdat een werkgever nalaat om de reden te vermelden waarom de arbeidsovereenkomst met een chronisch zieke werkneemster niet was verlengd, gaat de kantonrechter ervan uit dat de chronische ziekte de reden is geweest. Daarmee handelt de werkgever ernstig verwijtbaar en om die reden moet de werkgever aan de werkneemster een billijke vergoeding betalen.
Bij een keten van speelgoedwinkels was een werkneemster in dienst op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. In de arbeidsovereenkomst was op voorhand de aanzegging opgenomen dat de arbeidsovereenkomst na het verstrijken van de overeengekomen duur niet zou worden verlengd. Op het moment waarop de duur van de arbeidsovereenkomst verstreek was de werkneemster ziek. Een verlenging van de arbeidsovereenkomst blijft achterwege.
De werkneemster stelt dat het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van de ziekte van de werkneemster. Volgens de werkneemster is dat in strijd met het wettelijk verbod op het maken van onderscheid op grond van een chronische ziekte of arbeidshandicap. Dat standpunt leidt tot een procedure bij de kantonrechter, waarbij de werkgever de opdracht krijgt om te bewijzen dat de chronische ziekte van de werkneemster geen rol heeft gespeeld bij de beslissing om de arbeidsovereenkomst niet te verlengen.
Om aan deze bewijslast te voldoen overlegt de werkgever een schriftelijke verklaring van een HR-medewerkster van het bedrijf. Daarin verklaart deze medewerkster dat door haar op geen enkel moment aan de werkneemster is voorgehouden dat zij kon verwachten dat de arbeidsovereenkomst zou worden verlengd. Verder verklaart de HR-medewerkster nog dat het besluit om de arbeidsovereenkomst niet te verlengen in overleg met de directie is genomen en dat daarvoor andere redenen bestonden dan de ziekte. Wat die andere reden dan was, wordt in de verklaring niet vermeld. Toen de werkneemster eerder zelf naar deze reden informeerde had de werkgever slechts geantwoord dat zij niet verplicht was om die reden te geven.
De kantonrechter moet beoordelen of de werkgever met deze verklaring een redelijke mate van zekerheid heeft gegeven dat de chronische ziekte geen rol heeft gespeeld bij de beslissing om de arbeidsovereenkomst niet te verlengen. Volgens de kantonrechter is dat niet het geval. Tegenover het feit dat de werkgever aan de werkneemster geen reden heeft gegeven om een verlenging van de arbeidsovereenkomst te verwachten, staat volgens de kantonrechter dat het tegendeel ook niet het geval is. Na de (volgens de kantonrechter) “standaard” aanzegging in de arbeidsovereenkomst heeft de werkneemster ook op geen enkel moment signalen ontvangen dat de arbeidsovereenkomst niet zou worden verlengd. Bovendien functioneerde de werkneemster goed en waren er geen problemen rondom haar persoon. De kantonrechter erkent dat de werkgever niet verplicht is om te motiveren waarom de arbeidsovereenkomst niet is verlengd, maar dat betekent volgens de kantonrechter nog niet dat het uitblijven van deze motivering geen rol kan spelen bij de waardering van het bewijs.
De kantonrechter concludeert vervolgens dat niet met voldoende zekerheid is komen vast te staan dat de chronische ziekte geen rol heeft gespeeld bij de beslissing om de arbeidsovereenkomst te verlengen. Daarmee is sprake van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, zodat de kantonrechter een billijke vergoeding toekent. De hoogte van die billijke vergoeding moet volgens de jurisprudentie van de Hoge Raad in relatie staan tot de ernst van het verwijtbare handelen of nalaten van de werkgever. De billijke vergoeding is geen straf, maar is wel bedoeld om tegen te gaan dat werkgevers ervoor kiezen om de arbeidsovereenkomst op een ernstig verwijtbare wijze te laten eindigen. Alle omstandigheden van het geval kunnen bij de vaststelling van de hoogte van de vergoeding een rol spelen, waaronder de gevolgen van het ontslag.
Conform het verzoek van de werkneemster stelt de kantonrechter de hoogte van de billijke vergoeding vast op € 10.000 bruto. De werkneemster zou bij verlenging van de arbeidsovereenkomst in vaste dienst zijn gekomen en zal op zijn vroegst pas per 1 september 2024 weer kunnen werken. In deze periode krijgt zij een Ziektewetuitkering die ongeveer € 700 per maand lager is dan het salaris dat zij genoot. De inkomensderving bedraagt daarmee € 8.400. Vanwege het psychische leed en het handelen in strijd met het discriminatieverbod vindt de kantonrechter het bedrag van € 10.000 bruto passend.
Ontslag op staande voet wegens het niet naleven van re-integratieverplichtingen
Een arbeidsongeschikte werknemer die anderhalve maand lang niet reageerde op oproepen van de werkgever om zijn re-integratieverplichtingen na te leven en die al die tijd onbereikbaar was, was door de werkgever terecht op staande voet ontslagen. Bij een...